Tekstit

LUENTO 11: Konfliktien johtaminen, tietojohtaminen ja institutionalismi

Kurssin viimeinenkin luento onnistui tarjoamaan meille uutta pohdittavaa ja kehitettävää. Päällimäiseksi jäivät ajatukset muutoksesta, tiedon hyödyntämisestä ja konfliktien tarpeellisuudesta. Näistä aiheista tarkemmin perehdyimme tällä kerralla tietoon ja konflikteihin. Tietojohtamisen suurimpana haasteena on niin sanottu hiljainen tieto ja sen valjastaminen käyttöön. Eri ihmisillä on erilaista kokemustietoa, jota voi olla vaikea päältä päin nähdä. Tällöin jotkin taidot saattavat jäädä täysin huomioimatta ja organisaation toiminta ei ole optimaalisinta. Vaikka hiljainen tieto on tärkeää ja siinä piilee suuri voima, liian vahvat ja piintyneet tavat voivat estää yritystä muuttumasta. Tästä syystä on oltava valmis muokkaamaan hiljaista tietoa ja tietopohjaa yleisesti, jotta voidaan saavuttaa muutoksia. Prosessi ei kuitenkaan ole nopea, ja sille täytyy osata antaa aikaa. Totutut tavat eivät muutu hetkessä. Tässä tilanteessa johtajalta vaaditaan herkkyyttä ja taitoa lukea työntekijöitään....
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 10 : Byrokratian johtaminen, institutionalismi

Tässä osiossa Asian sisältöön liittyi Byrokratiaan ja sen eri piirteisin ja vaikutuksiin vuosikausien varrella orjien kontrolloinnista eri organisaatioidin toiminnan malliksi Weberin aatteiden kautta. Opin, että byrokratia on hyvin mekaaninen toiminnaltaan, jossa tehtävien ja roolien jako on hyvin yksityiskohtaisesti suunniteltu jokaiselle työntekijälle johtavista henkilöistä alempiin osa-alueisiin. Byrokratian toiminta seuraa tarkasti organisaatioissa rakennettuja tiukkoja sääntöjä hyvin jäykästi tilanteesta riippumatta. Byrokratian edut näin ovat mahdollisuus antaa hyvin selkeitä ohjeita työntekijöille, joidenka ei tarvitse tehdä muuta, kun noudattaa annettuja tehtäviä ja sääntöjä. Byrokratia myös mahdollistaa tasa-arvoisen toiminnan sekä työntekijöille että asiakkaille, sillä byrokratian toiminta pitäisi aina toimia samalla tavalla riippumatta asiakkaan tai työntekijän henkilöllisyydestä tai piirteistä rajoittaen näin mielivaltaista toimintaa ja luoden jokaiselle asiakkaalle puo...
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 9: Johtajuusajattelun kehittyminen

Kävimme luennon aiheen, eli johtamisajattelun kehittymisen, itsenäisesti läpi dioja selaillen. Luennon aihe antoi hyvän silmäyksen johtamisen historiaan ja siihen, ketkä teoreetikot ovat vaikuttaneet johtamisen kehittymiseen. Oli mielenkiintoista huomata, miten eri teoreetikoiden esiin tuomat periaatteet ovat vaikuttaneet eri johtamistapoihin ja kehittäneet niitä. Yksi teoreetikoista oli Henry Fayol (1841-1925), joka erotti johtamiskyvyt teknisistä taidoista, ja jonka myötä johtamistaidot alkoivat vaikuttaa ratkaisevasti yrityksen menestymiseen. Fayolilla oli 14 johtamisperiaatetta, joita ovat esimerkiksi työvoiman erikoistuminen, auktoriteetti ja kuri sekä järjestys. Työvoiman erikoistumisella tarkoitetaan sitä, että erikoistuminen antaa yksilölle (työntekijälle) enemmän kokemusta, joka vaikuttaa positiivisella tavalla hänen taitoihinsa. Tämä taas tekee työntekijöistä tuotteliaampia, joka tietysti vaikuttaa positiivisella tavalla myös yrityksen toimintaan. Tämä periaate toki pätee m...
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 8: Organisaatiosuunnittelu, organisaatiomallin ja osuuskuntatoiminnan johtaminen

Opiskelimme itsenäisesti organisaatiosuunnittelua, organisaatiomallin ja osuuskuntatoiminnan johtamista. Tärkeäksi aiheeksi luennolla korostui kontingenssiteoria, joka oli meille täysin uusi tuttavuus. Kontingenssiteoria on teoria organisaatiorakenteesta, jonka mukaan ei ole olemassa yhtä ainoaa tapaa organisoida yritystä, esimerkiksi sen rakennetta tai päätöksentekoa. Teoria sisältää myöskin erilaisia kontingenssitekijöitä, joista tärkeimmät ovat ympäristö ja teknologia. Jos ympäristö on ennustettava ja organisaatiossa on käytössä rutinoitunut teknologia, organisaatiorakenne on byrokraattinen. Kontingenssiteoria korostaa myöskin, että kaikki organisaatiot kohtaavat samat ennustettavissa olevat kontingenssit, ja nämä kontingenssit muovaavat organisaation mallia. Kontingenssitekijät ja organisaatio ovat siis jonkinlaisessa vuorovaikutuksessa keskenään: vuorovaikutus missä muodossa tahansa on moninainen ilmiö, ja tästä juurtuukin ajatus siitä, että ei ole yhtä ainoaa oikeaa tapaa organ...
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 7: Kommunikaatio ja vallan osa johtamisessa

Luennon sisällöstä kävin läpi näkökulmia Vallan eri piirteistä ja vaikutuksista johtamiseen ja kommunikaation eri muodoista ja piirteistä organisaatioissa. Opin sisältöä liittyen voimaan ja siihen liittyvästä politiikasta ja päätöksenteosta. Voima voidaan kirjan mukaan nopeasti kuvata olevan tekjiän, kuten ihmisen tai organisaation mahdollisuus toteuttaa omaa tahtoansa toiminnoissa muiden vastustuksesta  riippumatta. Voima voi myös kuitenkin olla myös positiivista järjestämällä muiden tahtoa systemaattisesti toimintaan ,  kuten vaikka politiikassa äänestämällä omaa mielipidettä tukeva henkilö tekemään, mitä kyseinen äänestäjä tahtoisi jatkossa tapahtuvan. Terveessä voiman käytön toiminnassa kuvattiin aina olevan myös vastustusta. Ilman vastustusta johtaminen ei enää voida nähdä vuorovaikutuksellisena toimintana, vaan se muuttuu tyranniaksi, jossa jokin tai joku voi päättää aivan mitä tahansa ottamatta huomioon muiden mielipiteitä. Opin, että voiman lähteet t...
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 6: Johtajuus, johtamistyylit ja johtamisen uudet suuntaukset (erityisesti valmentava johtajuus)

Luennolla syvensimme tietämystämme johtajuudesta, sen eri tyyleistä ja uusista suuntauksista. Johtamisen tutkimuksessa on kolme pääaluetta, jotka kaikki olivat varsin uusia tuttavuuksia meille. Erityisesti meitä kiinnostivat piirreteoriat ja johtamiskäyttäymistä (johtamistyylejä) selittävät teoriat. Piirreteoriat tutkivat sitä, millainen on hyvä johtaja ja johtamiskäyttäymistä selittävät teoriat pyrkivät vastaamaan kysymykseen: miten pitäisi johtaa? Yuklin (1981) mukaan hyvä johtaja on muun muassa yhteistyökykyinen, jämäkkä, sinnikäs, energinen sekä tilanteisiin mukautuva. Mielestämme myöskin tänä päivänä tällaisia piirteitä vaaditaan hyvältä johtajalta, ja uskomme myös vahvasti nykykäsitykseen siitä, että hyväksi johtajaksi voi oppia ja siinä voi myöskin kehittyä. Tottakai henkilökohtaiset piirteet edesauttavat hyväksi johtajaksi kehittymistä, mutta uskoisimme sen vaativan myöskin muita edellytyksiä kuten hyvää pohjakoulutusta ja vankkaa kokemusta. Johtamiskäyttäytymistä (johtamis...
Lähetä kommentti
Lue lisää

LUENTO 5: Kulttuurien johtaminen ja liiketoimintaetiikka (kestävä johtaminen)

Luennon keskiössä oleva organisaatiokulttuuri liittyy olennaisesti edellisellä kerralla esiteltyyn muutosjohtamisen ideaan. On tunnettava oman organisaation kulttuuri, jotta muutosten eteenpäin vieminen olisi mahdollista. Koimme, että tämä luento laajensi käsitystämme muutosjohtamisestakin ja siitä, miten moniulotteinen asia se lopulta on. Organisaatiokulttuuri sisältää ne arvot ja normit, jotka hallitsevat työpaikalla ja joiden mukaan kaikkien oletetaan toimivan. Nämä termit ovat meille sosiaalitieteiden opiskelijoille hyvin tuttuja ja myös näkemys tietoisesta ja tiedostamattomasta osasta oli helppo ymmärtää. Esimerkiksi säännöt työyhteisöissä ovat näkyviä, mutta asenteet pysyvät hyvin tiukasti piilossa, joskin nekin muokkaavat jokapäiväistä työelämää. Seuraavaksi voisikin kysyä, miten organisaatiokulttuuri tehdään helpommin näkyväksi. Näihin lukeutuvat esimerkiksi yrityksen yhteinen tavoite ja johdon antamat toimintaohjeet. Myös johdon käyttäytyminen antaa vinkkejä kulttuurin rak...
Lähetä kommentti
Lue lisää