LUENTO 8: Organisaatiosuunnittelu, organisaatiomallin ja osuuskuntatoiminnan johtaminen
Opiskelimme itsenäisesti organisaatiosuunnittelua, organisaatiomallin ja osuuskuntatoiminnan johtamista. Tärkeäksi aiheeksi luennolla korostui kontingenssiteoria, joka oli meille täysin uusi tuttavuus. Kontingenssiteoria on teoria organisaatiorakenteesta, jonka mukaan ei ole olemassa yhtä ainoaa tapaa organisoida yritystä, esimerkiksi sen rakennetta tai päätöksentekoa. Teoria sisältää myöskin erilaisia kontingenssitekijöitä, joista tärkeimmät ovat ympäristö ja teknologia. Jos ympäristö on ennustettava ja organisaatiossa on käytössä rutinoitunut teknologia, organisaatiorakenne on byrokraattinen.
Kontingenssiteoria korostaa myöskin, että kaikki organisaatiot kohtaavat samat ennustettavissa olevat kontingenssit, ja nämä kontingenssit muovaavat organisaation mallia. Kontingenssitekijät ja organisaatio ovat siis jonkinlaisessa vuorovaikutuksessa keskenään: vuorovaikutus missä muodossa tahansa on moninainen ilmiö, ja tästä juurtuukin ajatus siitä, että ei ole yhtä ainoaa oikeaa tapaa organisoida yritystä. Keskeistä siis on, että organisaatiorakenne ja kontingenssi ovat yhteensopivia. Koimme kontingenssiteorian ehkäpä tämän kurssin yhdeksi hankalimmista aiheista, joten sen sisäistäminen vie varmasti oman aikansa. Vaikka teorian koukerot eivät vielä täysin avautuneet meille, uskoisimme, että syventymällä aiheeseen lisää opimme myöskin lisää.
Kävimme Moodlen diasarjoilta läpi myöskin erilaisia organisaatiomalleja, joista Henry Minzberg on esittänyt viisi keskeisintä: yksinkertainen rakenne, konebyrokratia, professionaalinen byrokratia, divisioona muoto ja adhokratia. Yksinkertainen rakenne tarkoittaa, että yrityksellä on johto ja muutama keskijohdon edustaja sekä työntekijät. Tällaisessa organisaatiomallissa valta on keskitettyä, eli johtaja tietää missä mennään ja valvoo myöskin työntekoa. Adhokratia organisaatiomallin mukaan luodaan tarpeen mukaan tarpeiden perusteella, eli tämä malli sisältää esimerkiksi vuorovaikuttavia projektitiimejä. Tällaisessa mallissa organisaatiorakenne muotoutuu enemmänkin spontaanisti ja valta on jaettua. Oli mielenkiintoista oppia, että esimerkiksi mainostoimistot toimivat adhokratia organisaatiomallin mukaan.
Videoluennon kautta saimme lisää tietoa osuuskuntatoiminnasta, mikä oli alunperin vähän vieraampi aihe. Luento kuitenkin avasi tätä hyvin, ja perusajatukseksi muodostui, että osuuskunta on yhdessä tekemistä. Jokainen osuuskunnan jäsen omistaa pienen osan osuuskunnasta, ja saa näin etuja, joita ei tavallisen yrityksen toiminnassa esiinny. Vaikka tämä oli entuudestaan jo tavallaan tuttua s-etukorttien bonusjärjestelmän kautta, teki luento siitä konkreettisempaa.
Osuustoiminnan taustalla ovat demokratia ja tasa-arvo, jotka ovat tärkeitä arvoja nykyajan kaupallisessa yhteiskunnassa. Osuuskunta on kuitenkin vain yksi yritysmuoto kaikkien muiden seassa, mutta haastaa juuri sopivasti perinteisen yrityksen. Juurikin arvot ja maksimaalisen jäsenhyödyn tavoittelu erottavat sen ainoastaan voittoa tavoittelevasta yrityksestä. Tästä syystä osuuskunnan johtaminen on oma taitolajinsa. Tarvitaan monia taitoja ja haastavien tilanteiden hallintakykyä, jotta osuuskunta pysyy tuottavana, ja jäsenet tyytyväisinä.
Luennoitsija Antti Varis vastasi lopuksi kiperiin kysymyksiin liittyen suuren yrityksen johtamisesta. Kysymykset olivat laidasta laitaan työntekijöiden rekrytoinnista kriisitilanteiden hoitamiseen. Kattavat vastaukset antoivat jälleen uuden näkökulman johtamisesta.
- Mervi & Aino
Kontingenssiteoria korostaa myöskin, että kaikki organisaatiot kohtaavat samat ennustettavissa olevat kontingenssit, ja nämä kontingenssit muovaavat organisaation mallia. Kontingenssitekijät ja organisaatio ovat siis jonkinlaisessa vuorovaikutuksessa keskenään: vuorovaikutus missä muodossa tahansa on moninainen ilmiö, ja tästä juurtuukin ajatus siitä, että ei ole yhtä ainoaa oikeaa tapaa organisoida yritystä. Keskeistä siis on, että organisaatiorakenne ja kontingenssi ovat yhteensopivia. Koimme kontingenssiteorian ehkäpä tämän kurssin yhdeksi hankalimmista aiheista, joten sen sisäistäminen vie varmasti oman aikansa. Vaikka teorian koukerot eivät vielä täysin avautuneet meille, uskoisimme, että syventymällä aiheeseen lisää opimme myöskin lisää.
Kävimme Moodlen diasarjoilta läpi myöskin erilaisia organisaatiomalleja, joista Henry Minzberg on esittänyt viisi keskeisintä: yksinkertainen rakenne, konebyrokratia, professionaalinen byrokratia, divisioona muoto ja adhokratia. Yksinkertainen rakenne tarkoittaa, että yrityksellä on johto ja muutama keskijohdon edustaja sekä työntekijät. Tällaisessa organisaatiomallissa valta on keskitettyä, eli johtaja tietää missä mennään ja valvoo myöskin työntekoa. Adhokratia organisaatiomallin mukaan luodaan tarpeen mukaan tarpeiden perusteella, eli tämä malli sisältää esimerkiksi vuorovaikuttavia projektitiimejä. Tällaisessa mallissa organisaatiorakenne muotoutuu enemmänkin spontaanisti ja valta on jaettua. Oli mielenkiintoista oppia, että esimerkiksi mainostoimistot toimivat adhokratia organisaatiomallin mukaan.
Videoluennon kautta saimme lisää tietoa osuuskuntatoiminnasta, mikä oli alunperin vähän vieraampi aihe. Luento kuitenkin avasi tätä hyvin, ja perusajatukseksi muodostui, että osuuskunta on yhdessä tekemistä. Jokainen osuuskunnan jäsen omistaa pienen osan osuuskunnasta, ja saa näin etuja, joita ei tavallisen yrityksen toiminnassa esiinny. Vaikka tämä oli entuudestaan jo tavallaan tuttua s-etukorttien bonusjärjestelmän kautta, teki luento siitä konkreettisempaa.
Osuustoiminnan taustalla ovat demokratia ja tasa-arvo, jotka ovat tärkeitä arvoja nykyajan kaupallisessa yhteiskunnassa. Osuuskunta on kuitenkin vain yksi yritysmuoto kaikkien muiden seassa, mutta haastaa juuri sopivasti perinteisen yrityksen. Juurikin arvot ja maksimaalisen jäsenhyödyn tavoittelu erottavat sen ainoastaan voittoa tavoittelevasta yrityksestä. Tästä syystä osuuskunnan johtaminen on oma taitolajinsa. Tarvitaan monia taitoja ja haastavien tilanteiden hallintakykyä, jotta osuuskunta pysyy tuottavana, ja jäsenet tyytyväisinä.
Luennoitsija Antti Varis vastasi lopuksi kiperiin kysymyksiin liittyen suuren yrityksen johtamisesta. Kysymykset olivat laidasta laitaan työntekijöiden rekrytoinnista kriisitilanteiden hoitamiseen. Kattavat vastaukset antoivat jälleen uuden näkökulman johtamisesta.
- Mervi & Aino
Kommentit
Lähetä kommentti