LUENTO 9: Johtajuusajattelun kehittyminen
Kävimme luennon aiheen, eli johtamisajattelun kehittymisen, itsenäisesti läpi dioja selaillen. Luennon aihe antoi hyvän silmäyksen johtamisen historiaan ja siihen, ketkä teoreetikot ovat vaikuttaneet johtamisen kehittymiseen. Oli mielenkiintoista huomata, miten eri teoreetikoiden esiin tuomat periaatteet ovat vaikuttaneet eri johtamistapoihin ja kehittäneet niitä.
Yksi teoreetikoista oli Henry Fayol (1841-1925), joka erotti johtamiskyvyt teknisistä taidoista, ja jonka myötä johtamistaidot alkoivat vaikuttaa ratkaisevasti yrityksen menestymiseen. Fayolilla oli 14 johtamisperiaatetta, joita ovat esimerkiksi työvoiman erikoistuminen, auktoriteetti ja kuri sekä järjestys. Työvoiman erikoistumisella tarkoitetaan sitä, että erikoistuminen antaa yksilölle (työntekijälle) enemmän kokemusta, joka vaikuttaa positiivisella tavalla hänen taitoihinsa. Tämä taas tekee työntekijöistä tuotteliaampia, joka tietysti vaikuttaa positiivisella tavalla myös yrityksen toimintaan. Tämä periaate toki pätee myös tänäkin päivänä, sillä työntekijöitä pyritään kehittämään erilaisten koulutusten avulla ja samalla vahvistamaan heidän motivaatiotaan työntekoon, eli tämä myös osaltaan vahvistaa työhyvinvointia. Ajattelutapa ei kuitenkaan nykyään ole ehkä niin suoraviivainen ja tuottavuutta painostava kuin se Fayolin aikaan oli.
Toinen teoreetikko oli Mary Parker Follett (1868-1933). Hänen periaatteensa poikkeavat hieman Fayolin ajatuksista, sillä hän ei näe esimerkiksi työntekijöitä pelkkänä tuotteistamisen välineinä. Hänen mukaansa organisaatiot ovat sosiaalisia järjestelmiä, joissa on omat ryhmien verkostonsa. Folletin ajatukset korostavat myös oikeudenmukaisuuden tärkeyttä ja hän asettaa sen samalle viivalle tuottavuuden kanssa. Hänen ajatuksensa lähentelevät myöskin ehkä enemmän nykyaikaa, sillä nykyään korostetaan paljon myöskin organisaatioiden ''ihmisyyttä'' eli työhteisöä ja sosiaalisia suhteita, ei niinkään esimerkiksi organisaatioiden hierarkkisia rakenteita.
Nykyään erilaiset johtamisteoriat ovat usein ikään kuin fuusioituneet yhteen, eivätkä välttämättä toimi erillisinä kokonaisuuksina. Näin ollen teorioiden eri piirteitä pyritään soveltamaan organisaation ja työympäristön mukaan niille sopiviksi. Onkin siis olennaista huomata, ettei kaikki teoriat sovellu jokaiseen työympäristöön. Esimerkiksi pikaruokaravintoloissa ja ''duunarityöpaikoilla'' tieteellisen johtamisen teoriat toimivat paremmin, sillä näissä työympäristöissä korostetaan erityisesti tehokkuutta ja mitattavuutta. Jos taasen miettii esimerkiksi mainostoimistoa, Folletin teoria tai dioissa mainitun Elton Mayon (1880-1949) teoria soveltuisivat siihen työympäristöön paremmin, sillä mainostoimistoissa painottuu tehokkuuden ja mittaavuuden sijaan eräänlainen sosiaalinen järjestelmä ja sosiaalisten verkostojen tärkeys.
Tämän luennon aihe opetti meille paljon uutta johtamisesta ja sen kehittymisestä. Aihe myöskin laajensi ymmärrystämme johtamisen laajuudesta ja sen eri ulottuvuuksista. Uskoisimme, että tämän luennon myötä pystymme tunnistamaan työpaikoillamme erilaisia johtamistapoja ja periaatteita paljon aiempaa paremmin.
- Mervi & Aino
Yksi teoreetikoista oli Henry Fayol (1841-1925), joka erotti johtamiskyvyt teknisistä taidoista, ja jonka myötä johtamistaidot alkoivat vaikuttaa ratkaisevasti yrityksen menestymiseen. Fayolilla oli 14 johtamisperiaatetta, joita ovat esimerkiksi työvoiman erikoistuminen, auktoriteetti ja kuri sekä järjestys. Työvoiman erikoistumisella tarkoitetaan sitä, että erikoistuminen antaa yksilölle (työntekijälle) enemmän kokemusta, joka vaikuttaa positiivisella tavalla hänen taitoihinsa. Tämä taas tekee työntekijöistä tuotteliaampia, joka tietysti vaikuttaa positiivisella tavalla myös yrityksen toimintaan. Tämä periaate toki pätee myös tänäkin päivänä, sillä työntekijöitä pyritään kehittämään erilaisten koulutusten avulla ja samalla vahvistamaan heidän motivaatiotaan työntekoon, eli tämä myös osaltaan vahvistaa työhyvinvointia. Ajattelutapa ei kuitenkaan nykyään ole ehkä niin suoraviivainen ja tuottavuutta painostava kuin se Fayolin aikaan oli.
Toinen teoreetikko oli Mary Parker Follett (1868-1933). Hänen periaatteensa poikkeavat hieman Fayolin ajatuksista, sillä hän ei näe esimerkiksi työntekijöitä pelkkänä tuotteistamisen välineinä. Hänen mukaansa organisaatiot ovat sosiaalisia järjestelmiä, joissa on omat ryhmien verkostonsa. Folletin ajatukset korostavat myös oikeudenmukaisuuden tärkeyttä ja hän asettaa sen samalle viivalle tuottavuuden kanssa. Hänen ajatuksensa lähentelevät myöskin ehkä enemmän nykyaikaa, sillä nykyään korostetaan paljon myöskin organisaatioiden ''ihmisyyttä'' eli työhteisöä ja sosiaalisia suhteita, ei niinkään esimerkiksi organisaatioiden hierarkkisia rakenteita.
Nykyään erilaiset johtamisteoriat ovat usein ikään kuin fuusioituneet yhteen, eivätkä välttämättä toimi erillisinä kokonaisuuksina. Näin ollen teorioiden eri piirteitä pyritään soveltamaan organisaation ja työympäristön mukaan niille sopiviksi. Onkin siis olennaista huomata, ettei kaikki teoriat sovellu jokaiseen työympäristöön. Esimerkiksi pikaruokaravintoloissa ja ''duunarityöpaikoilla'' tieteellisen johtamisen teoriat toimivat paremmin, sillä näissä työympäristöissä korostetaan erityisesti tehokkuutta ja mitattavuutta. Jos taasen miettii esimerkiksi mainostoimistoa, Folletin teoria tai dioissa mainitun Elton Mayon (1880-1949) teoria soveltuisivat siihen työympäristöön paremmin, sillä mainostoimistoissa painottuu tehokkuuden ja mittaavuuden sijaan eräänlainen sosiaalinen järjestelmä ja sosiaalisten verkostojen tärkeys.
Tämän luennon aihe opetti meille paljon uutta johtamisesta ja sen kehittymisestä. Aihe myöskin laajensi ymmärrystämme johtamisen laajuudesta ja sen eri ulottuvuuksista. Uskoisimme, että tämän luennon myötä pystymme tunnistamaan työpaikoillamme erilaisia johtamistapoja ja periaatteita paljon aiempaa paremmin.
- Mervi & Aino
Kommentit
Lähetä kommentti